Zufriedenheit am Arbeitsplatz – Einblicke in die Grundlagen für den gelingenden Kulturwandel

Mein Interesse für das Thema Kulturwandel hat den Ursprung in einem meiner Grundanliegen: Mich beschäftigt das Thema «glücklich sein» immer wieder. In Bezug zum Bereich Arbeit, stelle ich mir die Frage:

«Wie können Menschen am Arbeitsplatz Glück erleben?»
Gefühlte unzählige Stunden verbringen wir die Zeit mit der Beschäftigung Arbeit. In den meisten Fällen ist dies ein grosser Teil der Lebenszeit und ich erachte es als erstrebenswert – diese Zeit positiv zu erleben, ja gar Glück dabei zu empfinden.

Meine Vision ist, dass sich Menschen in ihrer Arbeit an ihrem Arbeitsort zufrieden fühlen und psychische Grundbedürfnisse erfüllt werden.

Zufriedenheit als existenzieller Wert
Für Arbeitgeber*innen ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen rundum ein essentieller, wenn nicht existenzieller Wert. Ich gehe davon aus, dass Menschen einen Ort an dem sie sich zufrieden fühlen, diesen nur sehr bedacht wieder verlassen. An einem solchen Ort geben sie sich gerne mit Engagement ein und tragen intrinsisch motiviert zu einer kollektiv guten Stimmung bei. In meiner Arbeit in Teamtrainings, in welchen Teamkultur fokussiert wird, ist das Thema Zufriedenheit Teil der Diskussion.

Wie kann persönliche Zufriedenheit erreicht werden?
Für die teaminterne Kollaboration erachte ich die Auseinandersetzung in den Themenfeldern rund um die Begriffe Wert, Haltung und Kultur als zentral. Um eine gemeinsame Ausgangslage zu schaffen, skizziere ich hier minimal diese Begriffe:

Werte begrenzen die eigene Haltung und das persönliche Menschenbild. Die Haltung ist die durch Werte geprägte Denkweise eines Menschen. Unter Zusammenarbeitskultur  verstehe ich die im Alltag gelebten Werte der Teammitglieder.
Changemanagement und Kulturwandel sind unterschiedlichen Gründen Thema. Doch wie soll ein Kulturwandel geschehen?

Welche Voraussetzungen müssen vorhanden sein, dass Wandel initiiert und nachhaltig gelingen kann? 
Inspiration für unsere Arbeit von www.teambegleitung.ch und Antworten auf die genannten Fragen hat mir die Auseinandersetzung mit den Ansichten und Erfahrungen vom Organisationsentwickler Sebastian Purps-Pardigol gegeben. Er hat die Non-Profit Initiative «Kulturwandel in Unternehmen und Organisationen» zusammen mit Prof. Dr. Gerald Hüther gegründet und mit www.kulturwandel.org eine informative website mitgestaltet.

Die entscheidenden drei grundlegenden Schritte, den gelingenden Kulturwandel zu erreichen, sind nach Purps-Pardigol folgende:

Das Management des Unternehmens, der Institution muss den Kulturwandel auf der Herzensebene wollen.
Ist der Punkt eins vorhanden, muss das Management in den Prozess geschickt werden und die Beziehung klären: Wie sieht die ideale Kultur aus?
Den gesamten Prozess an die Basis bringen. Die Verantwortung muss dem Team übergeben werden, wobei das Management den anderen Mitarbeiter*innen den Segen gibt, dass diese den Prozess aus Punkt zwei auch machen dürfen.
Hat sich eine Firma für die Change-Bewegung entschieden und sind Intention und Bild der wünschenswerten Kultur auf der Führungsebene geklärt, steht der Prozess in und mit den Teams an.

Doch wie gelingt es Mitarbeitende für den Weg der Kulturveränderung zu gewinnen?

Grundlage der Intensionsbildung ist der Bedarf nach Kulturveränderung. Die vorstehende Person muss Infos senden wo es «weh tut» und mit ihrer offenen Kommunikation zu Herausforderungen, die sie alleine nicht meistern kann, Anstoss geben. So sind Triebfelder, die von äusseren und inneren Faktoren beeinflusst werden, Grundlage für den Wandel. Gute Beispiele anderer Unternehmen geben diesbezüglich Motivation, sich auch auf den Weg aufzumachen.

Sinnhaftigkeit
Die Klärung der Sinnhaftigkeit für einen Kulturwandel ist entscheidend. Warum ist es wichtig sich zu verändern? Kulturelle Veränderungen betreffen jedes einzelne Teammitglied. Jede*r wird den Veränderungsprozess aktiv mitgestalten müssen, um Teil der Gruppe bleiben zu können. Damit diese Menschen auf den Weg mitkommen, sollen sie abgeholt und nicht geschickt werden. Das heisst, jeder Mensch «darf» bei sich selbst anfangen.

Die Arbeit an «Team-Kultur» ist somit in erster Linie eine persönliche Auseinandersetzung mit sich selbst zum Thema Werte und Haltung.
Die vorstehenden Personen haben die Vorbildfunktion. Damit ermöglichen sie den Mitarbeiter*innen die Auseinandersetzung mit sich und dem Thema. Die Basis für den dienlichen Umgang mit offenen und neuen Situationen im Team ist somit geschaffen.

Quellen: Der Artikel beruht auf den fachlichen Ideen und Ansätzen von Sebastian Purps-Partigol aus dem Interview von Andrea Montua (Geschäftsführerin: montuapartner communication gmbh) mit Sebastian Purps-Partigol. Siehe youtube-Film unterhalb.

Eine weitere Inspirationsquelle ist das Buch «Reinventing Organisations» von Fredric Laloux, Verlag Franz Vahlen, 2017.